Управление персоналом организации: цели и задачи, методы. Функции HR-специалиста.

Основная цель HR-процесса — использовать потенциал HR и обеспечить компанию, где работники обучены, профессиональны, ответственны и мотивированы.

Если эти работники только пришли в компанию и начали работать, это замечательно, но идеальный образ не всегда складывается. По этой причине в организации есть отдел кадров, задача которого не только найти работников, но и мотивировать их, удержать и инвестировать в них для долгосрочного и продуктивного сотрудничества. Отдел кадров является посредником между организацией, ее сотрудниками, клиентами и партнерами.

Отдел кадров учитывает интересы каждого и делает все возможное, чтобы все чувствовали себя комфортно.

Для достижения своих общих целей отдел кадров

создает условия для того, чтобы все сотрудники могли использовать свой потенциал, и

совершенствование систем экономического и неэкономического стимулирования; и

предоставление всем работникам возможностей для профессионального развития, а также

оказание помощи работникам, оказавшимся в трудной ситуации, в том числе нетрудоустроенным.

Функции отдела кадров можно описать как безграничные. Он ищет таланты, нанимает людей, расставляет их по местам, адаптирует к новой роли, обучает и оценивает. Кроме того, отдел занимается разрешением конфликтов, участвует в организации корпоративных мероприятий и вместе с руководителями различных отделов рассматривает вопросы открытия вакансий, повышения, перевода и увольнения людей.

Еще одна функция — HR-брендинг. Это ряд действий по созданию и поддержанию положительного имиджа компании на рынке труда.

Особенности управления персоналом в организации

Но является ли отдел кадров единственным человеком в компании, ответственным за управление персоналом? Конечно, нет. Отдел кадров взаимодействует с руководителями отделов, а также с руководителями высшего звена, менеджерами, принимающими решения, короче говоря, с ЛПР.

Успешное управление персоналом зависит от того, как взаимодействуют отдел кадров и руководители подразделений. Не всегда это сотрудничество удается наладить сразу — у каждой стороны есть свои интересы.

Когда дело доходит до поиска работников, все участники процесса должны быть едины. Вы найдете несколько распространенных жалоб, которые HR-специалисты слышат у кадровых ворот на своих коллег, то есть на начальство. Часто руководители отделов предъявляют к кандидатам неоправданно высокие требования, просят найти «побольше людей», уже знают, что они кандидаты на эту должность, или устанавливают жесткие сроки.

Это вполне объяснимо — HR заинтересован в скорейшем закрытии вакансии, а руководитель хочет получить своего «идеального сотрудника». Это лишь один из примеров многочисленных трудностей сотрудничества.

То же самое можно сказать и о сотрудничестве между HR и высшими режимами. Например, HR может продвигать идеи нематериальных мотивов, для которых администрация не готова предоставить ресурсы.

И здесь мы сталкиваемся с интересной идеей — сотрудники компании, занимающиеся администрированием персонала, являются такими же сотрудниками. Это значит, что на них распространяются те же формы и методы управления персоналом, что и на всех остальных. Это значит, что на директоров распространяются те же законы и принципы, что и на всех остальных.

Это и внутренние правила, и правила на законодательном уровне.

Система методов управления персоналом

Методы управления человеческими ресурсами делятся на три группы

Социальная психология. Они используются в таких областях, как мотивация работников и создание позитивной рабочей атмосферы в коллективе. Социально-психологические методы включают в себя набор работников, психологические характеристики которых учитываются наравне с профессиональными, организацию мероприятий компании и сотрудничество с имидж супервайзером.

Финансовые. В их основе лежат материальные мотивы. Они применяются для того, чтобы работники видели зависимость между качеством своей работы и оплатой.

Платят не только за груз. Важную роль в формировании материальной мотивации сотрудников играют стимулирующие выплаты, материальная помощь и дополнительные привилегии, такие как корпоративная гимнастика и ДМС.

Администраторы. Это наиболее распространено в частном секторе, а также в административных системах. Методы управления основаны на идее, что работники нуждаются в контроле.

Мотивы основаны на строгой дисциплине. Обычно в компаниях с такими методами управления существует иерархия, при этом сотрудники на более низких уровнях имеют меньше свободы в принятии решений. В организациях также существует множество должностных инструкций для «всех подряд».

Один из этих методов управления, как правило, преобладает, но все они в той или иной степени знакомы компании. Часто методы управления используются бессознательно. В то же время в основе деловой марки отдела кадров лежит индивидуальный подход к каждому специалисту.

Это вполне разумно — люди управляют людьми, и многое в координации работы сотрудников зависит от человеческого фактора.

Хотя такой подход к управлению может показаться строгим и устаревшим, у него есть свои преимущества. Основные положения формулируются в руководствах, существует четкое разделение ответственности и спокойствие сотрудников при принятии решений. Однако у этого метода есть и недостатки — отсутствие пространства для творчества, профессиональная усталость работников и, как следствие, текучесть кадров.

Давайте знакомиться!

Управление человеческими ресурсами — это координация работы всех сотрудников компании. Успех компании и комфорт коллектива зависят от хорошо выстроенной системы управления.

Без слаженной системы управления работа немыслима. А это возможно только при четкой координации работы директоров всех уровней и отделов персонала. У всех директоров должны быть одинаковые принципы управления, а также одинаковые цели и методы их реализации.

К основным базовым принципам, на основе которых осуществляются управленческие меры, относятся компетентность, трудовая этика и дисциплина, сосредоточенность и разделение обязанностей, уважение к личному пространству работников и руководителей.

Существуют и более конкретные принципы, такие как доверие к работникам, признание профессионализма, совершенствование систем управления, мотивация и внимание к людям, их нуждам и потребностям. Это включает в себя управление работниками и постоянное обновление персонала, потому что нельзя управлять людьми, которых не знаешь! Менеджеры должны обращать внимание на профессиональные и личностные характеристики своих подчиненных, их интересы, способности, сильные и слабые стороны.

Основополагающим принципом всех административных решений является соответствие меняющемуся и развивающемуся законодательству, каким мы его знаем. Этот принцип добавляет еще один пункт к требованиям HR и LDP, как и хорошая коммуникация с юристами и бухгалтерами, а также правовое образование. Последнее также оказывает значительное влияние на процессы управления.

Что подразумевают под управлением персоналом?

Управление персоналом — это совокупность практических действий, направленных на обеспечение компании профессиональными кадрами. Это позволяет своевременно и качественно заполнять вакансии, которые могут завершить выполнение своих текущих обязанностей. Проще говоря, целью управления персоналом является наем нужных работников, адаптация коллектива, удержание существующих сотрудников, мотивация, оплата труда и развитие профессиональных компетенций.

Опытный менеджер должен знать, где найти подходящих кандидатов, и уметь определять сильные и слабые деловые и личностные характеристики.

Основные функции специалиста по управлению персоналом

Менеджер по персоналу имеет следующие обязанности

Планирование и координация:.

планирование будущих потребностей бизнеса в рабочей силе; и

подбор специалистов и оценка пригодности кандидатов на вакантные должности

прием на работу новых сотрудников; и

помощь новичкам в адаптации к коллективу, а также

ознакомление нанятых сотрудников с особенностями деятельности компании, обсуждение способов поощрения и

Оперативные задачи:.

разработать методы перемещения работников (повышение/сокращение, увольнение, перевод), и

применять методы оценки эффективности работы; и

развивать персонал посредством обучения; и

определить уровень заработной платы, льгот и прибыли для удержания и привлечения персонала; и

обеспечивать надлежащую организацию рабочего места; и

Стратегическая деятельность:.

Разработка и реализация действий для эффективного функционирования производства и его конкурентоспособности для достижения долгосрочных целей.

Для реализации этих действий эксперты работают над следующими документами

В кадровых программах.

в трудовых соглашениях и контрактах; и

личными конвертами и трудовыми книжками сотрудников, и

Военные записи, в.

Праздничные программы,.

Финансовые документы.

Какие задачи решает управление персоналом?

Профессиональные сотрудники являются катализаторами производства, так как качество продукции и репутация компании напрямую зависят от ее работников. Важно все: их опыт, квалификация, отношение, заинтересованность в росте и развитии, скорость реакции, неконфликтность, способность противостоять стрессу. Но даже самые лучшие работники нуждаются в руководстве и координации.

Поэтому система управления персоналом ставит перед собой следующие проекты

разработать общую стратегию по повышению эффективности трудовых обязательств, чтобы

выявить и устранить слабые места в компании, и

определить потребность компании в специализированном персонале с учетом штатного расписания; и

составить штатное расписание и должностные инструкции, а также

Для подбора специализированного персонала важно

создать положительную атмосферу в коллективе; и

выплачивать заработную плату и стимулировать сотрудников, правильно управлять финансовыми акциями, чтобы

повысить производительность труда всех сотрудников; и

способствовать улучшению репутации и финансовых показателей компании; и

предвидеть риски и предотвращать убытки; и

организовывать приятную рабочую среду

анализировать и оценивать работу персонала, чтобы

разработка и реализация программ профессионального обучения и развития, чтобы

создание надежного кадастра будущих кадров

К чему приведет отсутствие контроля?

Неспособность осуществлять надзор за персоналом или лишь поверхностное администрирование может привести

к снижению эффективности бизнеса; и

в ухудшении рабочих процессов; и

В систематическом невыполнении требований и ответственности работников; и

в плохих отношениях с партнерами и клиентами; и

в общей конкурентоспособности бизнеса.

Каковы главные принципы управления сотрудниками?

Кадровая политика базируется на следующих основных положениях

Персонал должен подбираться на основе его профессиональной и личной квалификации.

Необходимо поддерживать баланс между новыми и опытными специалистами.

Сотрудникам должны быть поставлены задачи, с которыми они могут справиться.

Необходимо объективно оценивать сотрудников.

Рекомендуется создать соответствующую систему поощрений и наказаний.

контролировать поведение работников, но при этом доверять им

Лучше избегать слишком жесткого контроля, чтобы не создавать страх и изоляцию в группе.

Необходимо создавать условия для карьерного роста и развития.

Профессиональное развитие должно быть доступно для всех, и

Должен быть создан резерв для замены любого сотрудника, отсутствующего на рабочем месте по любой причине и в любое время.

Необходимо организовать открытую и честную конкуренцию кандидатов на руководящие должности.

Все управленческие и персональные решения должны приниматься в рамках действующего законодательства.

Результаты хорошей работы руководства не появляются поздно. Сначала результаты проявляются в том, что рабочая группа становится более дружной, преуспевает в работе, развивается и готова к лучшим результатам.

Методы анализа содержания работы

Существует несколько способов анализа должностных инструкций.

Один из этих методов заключается в наблюдении за работником и фиксировании официальной идентификации всех видов деятельности и выполняемых обязанностей.

Второй метод также предполагает сбор этой информации путем интервью с работниками и руководителями. Этот метод может быть менее точным из-за искажений, вносимых восприятием интервьюера или респондента.

Третий метод — попросить сотрудников заполнить анкету или описать свои задачи и требования. Описание работы разрабатывается на основе информации, полученной в результате анализа содержания работы. В нем перечисляются основные обязанности, необходимые навыки и знания, а также права работника.